Прочие статьи

Обучить нельзя уволить
(Часть 1)

Построение любой системы начинается с разработки:

1. Документов, посвященных:
- Контексту организации и Заинтересованным сторонам;
- Анализу рисков и возможностей;
- Построение бизнес-процессов;
- Разработки политики и целей.

2. Общесистемных элементов:
- Управление документально-подтвержденной информации (ДПИ);
- Управление несоответствиями (НС);
- Внутренний аудит (ВА);
- Анализ со стороны руководства (АСР).

Но все наши усилия сведутся к нулю, когда персонал не будет знать и понимать а зачем необходимо это делать, а главное как. С этим вопросом хорошо справляется элемент (процесс) под названием обучение персонала.

В наш век постоянного саморазвития, удивить кого-то необходимостью обучения и повышения квалификации, практически невозможно.

Несмотря на этот тренд, на многих предприятиях, в том числе и предприятиях питания, отсутствует разработанный и описанный процесс обучения персонала.

Наличие квалифицирлованного персонала требуют стандарты ISO 9001 и ISO 22000

Исходя из вышеописанного можно сделать вывод, что при внедрении систем(ы) менеджмента необходимо уделить внимание вопросам обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в настоящей статье. Так же статья поможет разобраться с вопросом поддержания компетенции персонала.

А сейчас представим диалог во время первого дня работы любопытного стажера и опытного сотрудника отдела кадров.

- Смотрю у Вас лежит какая-то занятная схема, что она обозначает? – спросил новый сотрудник у опытного.
- Это схема (рисунок 1), описывающая всю деятельность процесса «Кадры» – начал отвечать сотрудник отдела персонала.
Основная цель процесса – подготовленный сотрудник, обладающий всеми необходимыми знаниями и квалификацией. Это требование относится, как к нанимаемому сотруднику, так и переобучение персонала. Как составить такое описание бизнес-процесса, рассмотрено в статье «Бизнес процессы. Неизвестное об известном». Для Вас это новый опыт, раз обращаете внимание на такие схемы?

- Да, Вы правы – не так часто встречались такие схемы, поэтому интересно, как построен процесс подбора кандидата и его обучение.
- Давайте я немного уделю Вам своего времени и опишу/расскажу действия, а также результат(ы) по каждому подпроцессу – сказал сотрудник отдела кадров и пододвинула схему ближе к стажеру. Многие этапы происходят одновременно и точно определить границу между подпроцессами затруднительно.

- Почему процесс называется «Кадры», если все объединено под общей рамкой «Кадровое делопроизводство»?
- Кадровое делопроизводство – это комплекс процедур по документальному оформлению трудовых отношений. Деятельность по кадровому делопроизводству основывается и ведется на основании требований законодательства и внутренних документов. К числу данных документов относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение об оплате труда и т.д. То есть вся деятельность, которую относят к жизненному циклу персонала, и она постоянно сопровождает процесс «Кадры».

- Мы, как обычные рабочие, эту деятельность воспринимаем, как какую-то блажь. – прокомментировал стажер. А почему некоторые подпроцессы выделены цветом?
- Выделенные элементы позволяют акцентировать внимание на этапах, на которых требуется обучение.

- А что вообще понимается под термином обучение?
- Это философский вопрос – несколько озадаченно ответила сотрудник отдела кадров. Под обучением понимается передача информации о вариантах реализации одного или нескольких требований заинтересованных сторон.

Под заинтересованной стороной понимается:
а) государство (например, ведение налогового учета);
б) потребители / заказчики (работа с жалобами, прием заявки на услуги контрактного производства);
в) работодатель (правила работы на конкретном оборудовании, способы упаковки продукции и т.д.). Превращение требования в установленные нормы показан на рисунке 2.

- Да, действительно философский вопрос и не менее философский ответ – не менее озадаченно произнес сотрудник и уже с задумчивостью задал следующий вопрос – А как происходит подбор кандидата?
- Подбор кандидата – первичная оценка внутренних требований организации с опытом и умением кандидата. Подбор персонала можноь описать, как творческий процесс, по причине необходимости поиска максимально подходящего кандидата на вакантную должность. Фраза «Вижу цель не вижу препятствия» подробно характеризует грамотного HR и в ход могут идти разные способы, начиная от просмотра открытых резюме, просмотра профилей в социальных сетях, так и вплоть до проверки кандидата на детекторе лжи. При этом, для полного понимания потребностей предприятия, на каждую должность (специальность) есть составленное описание и кандидат оценивается по каждому пункту. И как не трудно догадаться, что насколько подробно составлено описание фактически выполняемого функционала, тем больше вероятность, что будет подобран персонал максимально соответствующий требованиям.

- Что является критерием оценки кандидата?
- Для оценки знаний и умений кандидата могут использоваться критерии, рассмотренные в таблице.

- Почему процесс подбор кандидата, на рисунке 1, выделен цветом – обратил внимание стажер на схему – какое обучение требуется там?
- Потому, что на этом подпроцессе необходимо оценить какое дополнительное обучение потребуется потенциальному работнику. Т.е. необходимо оценить насколько полно совпадают такие элементы, как: фактический функционал, потребности предприятия, опыт кандидата, заинтересованность кандидата в работе.

- Другими словами собеседование позволяет работодателю оценить насколько подходит кандидат на вакантную должность? – задал уточняющий вопрос сотрудник.
- И да, и нет, собеседование – это обоюдный процесс, позволяющий оценивать не только кандидата, но и потенциального работодателя. Часты случаи, когда кандидат самостоятельно отказывался от вакансии. Здесь очень хорошо подходит фраза из песни: «Мы выбираем, нас выбирают, как это часто, не совпадает». Кандидат тоже оценивает насколько предприятие подходит именно ему и хочет ли он работать здесь. При проведении собеседования необходимо определить, как кандидат позиционирует себя, насколько он заинтересован в работе именно у данного работодателя.

- Мы много говорим об обучении, а есть ли какая-то вменяемая классификация обучений?
- Да, классификаций обучений много, с некоторыми из них представлены на рисунке 3.

Следующая иерархия обучения не рассмотрена на рисунке и включает в себя:

а) Обязательное – обучение, которое необходимо для соблюдения требований государства и своих внутренних требований. К данному обучению относят: ГОиЧС, ОТ, ППБ, ЭБ, работа на высоте, сосуды под давлением, GMP и т.д.;

б) Дополнительное – обучение сотрудников, которое не является обязательным, но необходимо для развития предприятия, например, управление аллергенами для сотрудников службы качества и производства.

Следующая классификация – по способу получения знаний, включает:

а) Самостоятельное ознакомление с внутренней документацией организации, с возможностью задать насущные вопросы опытному сотруднику;

б) Проведение инструктажей на рабочем месте – краткое (5-10 минут) собрание с разъяснением определенного вопроса(ов);

в) Проведение обучающих мероприятий с помощью наглядных материалов и разработанных программам обучения.

- Можно запутаться только внутри каждой иерархии – с некой озадаченностью произнес сотрудник. Не будем дальше углубляться в данный вопрос, а то запутаемся окончательно.

- Согласен. Что Вам еще необходимо рассказать по схеме?

- Если я правильно помню, то для построения бизнес-процессов, необходимо определить входы и выход. Что является входами и выходом на / с процесса кадры.

- Примерное описание процесса рассмотрено в статье «Бизнес процессы. Неизвестное об известном». Еще один возможный вариант представлен на рисунке 4, где определены основные входы, выходы и деятельность самого процесса.

- Объемная работа предстоит при построении обучения «с нуля»! – оценивающе заявил стажер. Общий подход к описанию процесса мы закончили?

- Да, общий подход к процессу «Обучение» рассмотрен полностью. Дальше необходимо рассмотреть обучение с точки зрения организации и проведения обучения.

- Предлагаю на сегодня закончить этот вопрос и продолжить его в следующий раз. А сейчас необходимо оценить и осознать полученную информацию..